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      企業依據規章制度解除勞動合同的實務問題

      海南瑞鑫達企業管理咨詢有限公司2020-07-28瀏覽:444次

      在之前《勞動法》專題第一講,我們給大家介紹了從勞動者的角度如何維權。(原文鏈接:"不能勝任工作"企業就可以解除勞動合同嗎?)

      今天的《勞動法》專題第二講,就從用人單位如何維護自身權益的角度出發。在企業的日常管理中,肯定會遇到一些業務能力不達標的員工。那么問題來了,遇到這樣的員工,企業該怎么辦呢?下面我們就來看看用人單位因勞動者的客觀原因,解除勞動合同時,需要注意些什么?

      背景介紹

      對于企業而言,如何有效地制定勞動者的規章制度?制定的主體、制定的程序,都會影響規章制度的效力。而在企業制定完這些規章制度后,依據合法有效的規章制度解除勞動合同一定是合法的嗎?根據《勞動合同法》第三十九條"用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)"第二款的規定,勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的,用人單位可以單方解除勞動合同,不需要提前通知,也不用支付經濟補償金。

      但這一法條的適用前提是用人單位的解除是合法的,這就引出前述的那個問題:依據合法有效的規章制度解除勞動合同一定是合法的嗎?回答這個問題,就需要我們從因勞動者違反規章制度而解除勞動合同的主體、解除的期限、解除的基本原則等方面進行分析。

      一、因勞動者違反規章制度而解除勞動合同的主體

      首先,企業的人力資源部、行政部、員工所在的部門是沒有解除勞動合同的主體資格的,雖然解除勞動關系的工作可以由公司授權這些部門進行(比如部門經理的職責中有相關授權內容),但最終解除勞動合同的通知書、解除勞動關系的證明等文件必須以公司名義出具。同時,解除時援引的公司部門規章制度必須是以公司名義發布的,即使實際上是由該部門制定,適用范圍也僅限該部門,頒布時也應以公司名義,否則據此解除勞動合同可能無效。

      其次,假設員工被派駐關聯公司上班,一般來說,有解除資格的只有與之簽訂勞動合同的公司,因為合法有效的勞動合同是確立員工與企業勞動關系的直接依據。根據勞部發〔1995〕309號《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第7條規定,"用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員、以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同,但在外借和上學期間,勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更。"所以,如果該員工未與關聯公司建立勞動合同關系,即使工作崗位和社保關系在關聯公司,他/她的勞動關系仍然在派出單位,與關聯公司之間只是長期借用的關系。如果該員工違反關聯公司的規章制度,關聯公司應與其派出單位聯系,將其退回,而不能直接對其解除勞動關系。

      最后,如果公司不與員工簽訂勞動合同,或者說員工在集團內部幾家公司混崗使用,如個別集團企業為規避無固定期限勞動合同讓員工在關聯公司之間任意流動,不簽勞動合同或者勞動合同流于形式,造成用工單位與員工勞動關系不清,權利義務不明確,最終導致解除勞動合同的主體難以確定。這種情況下,可以參考《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會的會議紀要(二)》的第20條規定,"勞動者雖在被派往單位工作,應認定其與簽訂勞動合同的用人單位存在勞動關系?筛鶕讣䦟徖砬闆r,追加實際用人單位參加訴訟。在判決僅由簽訂勞動合同的用人單位承擔責任,可能損害勞動者實際利益的情況下,可判決由實際用人單位承擔連帶責任。"第26條規定,"有關聯關系的用人單位交叉輪換使用勞動者的,根據現有證據難以查明勞動者實際工作狀況的,參照以下原則處理:

      (1)訂立勞動合同的,按勞動合同確認勞動關系;

      (2)未訂立勞動合同的,可以根據審判需要將有關聯關系的用人單位列為當事人,以有關聯關系的用人單位發放工資、繳納社會保險、工作地點、工作內容,作為判斷存在勞動關系的因素;

      (3)在有關聯關系的用人單位交叉輪換使用勞動者,工作內容交叉重疊的情況下,對勞動者涉及給付內容的主張,可根據勞動者的主張,由一家用人單位承擔責任,或由多家用人單位承擔連帶責任。"

      總之,只有解除勞動關系的主體是適格主體,解除勞動合同才可能是有效的。

      二、因勞動者違反規章制度而解除勞動合同的期限

      一方面,自從2008年《企業職工獎懲條例》被廢除后,因勞動者違反規章制度而解除勞動合同的期限除了個別地區有規定,如《浙江省高級人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動人事爭議仲裁院關于審理勞動爭議案件若干問題的解答(二)》(浙高法民一〔2014〕7號)第八條規定,"勞動者違反用人單位規章制度,符合用人單位與其解除勞動合同的條件,用人單位一般應在知道或者應當知道之日起5個月內行使勞動合同解除權",大多地方已經沒有法律法規上的依據,實踐中會結合勞動爭議的時效來認定。根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定,"勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。"

      另一方面,勞動者違規之日與用人單位證實其違規之日往往不在同一時間,根據《民法總則》第一百八十八條規定,"向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為三年。法律另有規定的,依照其規定。訴訟時效期間自權利人知道或者應當知道權利受到損害以及義務人之日起計算。法律另有規定的,依照其規定。但是自權利受到損害之日起超過二十年的,人民法院不予保護;有特殊情況的,人民法院可以根據權利人的申請決定延長。"所以最長期限不超過20年。

      但實踐中勞動合同一般是幾年續簽一次,因此實務中會有這樣的案例:勞動者的違規行為發生在第一個勞動合同履行期間,用人單位未在這個勞動合同期間內對其違規行為進行處理(當時用人單位未發現),后來又與勞動者續簽勞動合同,法官認為其續簽行為視為對勞動者的違規行為放棄了主張。因此,實務中用人單位想要根據《勞動合同法》第三十九條第二款來辭退員工,應盡量在同一個勞動合同期限內處理員工的違規事項;或者在續簽合同時補充約定"用人單位可以根據發現的此前簽訂的勞動合同期間內,勞動者違規行為解除續簽的勞動合同"。

      三、因勞動者違反規章制度而解除勞動合同的基本原則

      1.一事不二罰原則

      用人單位對員工有自主管理權,對于工作中有過失的員工,依據其制定并對勞動者公示過的勞動規章制度進行處罰,是用人單位行使自主管理權的體現,法律并不禁止。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(2008修訂)》第十九條規定,"用人單位根據《勞動法》第四條之規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。"

      但《勞動合同法》第八十條還有關于"規章制度違法的法律責任"的規定,"用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的,由勞動行政部門責令改正,給予警告;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。"一事不二罰原則實際上僅僅是體現在《行政處罰法》的第二十四條的,"對當事人的同一個違法行為,不得給予兩次以上罰款的行政處罰。"《勞動爭議調解仲裁法》等勞動者相關的法律法規及司法解釋中并未出現,但基于"防止重復處罰,保護當事人合法權利"的考慮,實務中單位對于違規員工處罰時,一般也遵循一事不二罰原則,否則用人單位相當于擁有過度處罰的權利。

      2.嚴重違反規章制度的認定要合理

      用人單位的規章制度可以根據行業發展、崗位性質等因素確定嚴重違規的行為。但是,輕度違規是否可以累計成嚴重違規呢?如果勞動者的輕度違規分別發生在不同年度(時間跨度長),而規章制度里又沒有明確關于累計計算的周期,且用人單位也沒有對勞動者進行其他形式的說明,則用人單位不能對"輕度違規累計成嚴重違規"進行隨意解釋。

      因此,實務中關于"累計處分""累次處罰"等構成嚴重違規的認定,必須從定性和定量兩個方面加以明確,如定量方面,在合理的計算周期內,從"造成的損失大小""曠工天數""遲到次數"等容易量化的角度進行累計;定性方面,從"不誠信行為"、"提供虛假資料行為"等事實角度進行明確,否則量變導致質變的這種"嚴重違規認定"不能適用。

      參考文獻:

      1.中華人民共和國勞動法(2018修正)

      2.中華人民共和國勞動合同法

      3.北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要(二)

      4.浙江省高級人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動人事爭議仲裁院關于審理勞動爭議案件若干問題的解答(二)

      5.勞動人事爭議仲裁辦案規則(2017)

      6.中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法

      7.中華人民共和國行政處罰法

      8.最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(2008修訂)

      9.中華人民共和國民法總則

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